Prendre les bonnes décisions d’embauche pour les postes clés de direction est l’une des caractéristiques d’une direction efficace. Cependant l’impact de nombreux facteurs ce «droit» signifie dans un contexte donné. Bon jugement n’est possible que si la compréhension de ce que la situation de l’entreprise appelle à se précise et claire. Elle exige plus de «pressentiment», elle exige de la clarté sur ce qui est exigé d’un candidat donné:
* Les conditions du marché
* La culture organisationnelle interne ou départemental
* Savoir-faire critiques besoins
* Le niveau de maturité émotionnelle nécessaire étant donné le contexte interpersonnel du rôle
* Niveau de complexité impliqués dans les problèmes de la personne sera appelée à résoudre
Il commence par un emploi et une description claires contexte! Obtenir la clarté sur les appels des critères mentionnés ci-dessus pendant plus d’une description de poste qui indique l’expérience et les compétences requises d’un candidat donné le titre du poste choisi et une liste de compétences génériques typiquement associées avec le type de travail. Elle exige un aperçu de ce que le contexte plus large est. Qui correspond vraiment et excelle dans la culture organisationnelle propre à cette organisation ou ministère? Quelles sont les compétences complémentaires (à la fois «douce» des compétences et «dur» des compétences) ne l’équipe besoin de compléter ses atouts et combler ses lacunes? Qu’est-ce que les défis du marché du visage organisation? Serait-ce leader soit nécessaire de mener un revirement, garder le cap de croissance, ou lancer une nouvelle orientation stratégique? Le leader efficace à un revirement n’est pas souvent le meilleur solide »vigneron au fil du temps. Sachant cela va influencer qui «soft skills» sont essentielles. Des directives claires (et pas seulement en termes de compétences, mais aussi en termes d’attentes comportementales) outre guides entreprises de recherche dans la façon dont ils afficher vos besoins et qui leur demanderait que les candidats idéaux, finalement définir le bassin de candidats qui vous devez choisir. Même si les candidats internes sont considérées pour la clarté de position sur ce qui est nécessaire est essentielle pour assurer une décision éclairée et équitable.
Compte tenu de la forte rotation au niveau C des positions, il est évident qu’il ya souvent un décalage entre le rendement prévu et réel et en forme. Beaucoup de descriptions reprises d’emploi (et les discussions initiales avec un potentiel embauche à l’extérieur) ne communiquent pas clairement les attentes mutuelles dans le contexte dont ils ont besoin pour prendre place. Objectifs ultimes idéal à atteindre sur le marché sont souvent clairement communiquées. Cependant, le contexte interne et une description claire des capacités de l’équipe interne et les défis organisationnels à travers lequel le succès doivent être atteints sont souvent soit une tache aveugle ou sous-estimée. Faire un effort conscient pour passer du bon temps avec les «finalistes» des candidats et la nouvelle équipe prend du temps, mais payante. Son ‘sent’ comme beaucoup de travail encore en amont refaire le processus lorsque la location ne marche pas est temps encore plus longue et perturbante pour les nouveaux employés, l’équipe et l’organisation.
Dans la vie réelle des candidats qui correspondent à tous les critères identifiés pour le succès est parfaitement difficiles à trouver. Les compromis sont nécessaires. Les évaluations globales que nous avons fait depuis 1993 avec cadres de niveau C et d’autres dirigeants nous ont appris que l’adéquation culturelle, la maturité affective, la capacité de faire face à la complexité et de l’expérience TOUS besoin d’au moins être au « seuil » pour assurer le succès. Dans les cas où les pressions de la situation contraint les décisions d’embauche, en dépit des drapeaux rouges des contributeurs clés à l’échec sur l’emploi ont été où les cadres:
* Jugement Compromis par dépassement de la hanche (style problème déficience résoudre)
* Où ils ont échoué à construire une équipe efficace à cause de leurs problèmes de tempérament (manque de maturité émotionnelle)
Prendre les bonnes décisions de personnes commence avec une compréhension claire des besoins d’affaires traduit dans la langue de comportement claires quant à ce qui est attendu en termes de valeurs, de connaissances et de compétences, la capacité de faire face à la complexité et la maturité affective. Une fois la description du poste contexte spécifique est clair que le processus de recherche et d’évaluation nécessite égale diligence raisonnable. Si une organisation ne possède pas l’expertise interne pour rechercher et évaluer les candidats au niveau et au sein de la niche nécessaire une firme de recherche de haute qualité combiné avec un cabinet spécialisé dans l’évaluation globale des candidats peuvent augmenter le taux de réussite de l’embauche de façon significative.