Dans ces nouveaux règlements, la Commission Foire de l’emploi et du logement décrit le «harcèlement sexuel» comme importun ou avances sexuelles non désirées, ou visuel, verbal ou physique de nature sexuelle. Cette définition inclut de nombreux types de comportement offensant. Mettre en œuvre un programme visant à éliminer le harcèlement sexuel au travail n’est pas seulement requis par la loi californienne, mais est également un moyen pragmatique de limiter et d’éviter les dommages en cas de harcèlement devraient
Encore se produire en dépit des efforts pour l’empêcher.
Tous les employeurs ont une obligation légale pour empêcher le harcèlement sexuel et doit prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir la discrimination et le harcèlement au travail. Information sur le harcèlement sexuel doit être distribué aux employés et doit inclure des informations concernant l’illégalité du harcèlement sexuel, la définition selon les lois étatiques et fédérales, le processus de plainte disponible pour les employés aussi bien dans le milieu de travail et par le ministère de l’emploi équitable et de logement (DFEH ), les orientations sur la façon de contacter le DFEH, les recours juridiques disponibles, et la protection contre les représailles pour le dépôt d’une plainte.
Les employeurs devraient s’assurer que tous les employés sont informés de la gravité des violations de la politique de harcèlement sexuel. Personnel d’encadrement doit être éduqués au sujet de leurs responsabilités spécifiques tandis que les employés doivent être mis en garde contre l’utilisation de la pression des pairs pour décourager les victimes de harcèlement d’utiliser la procédure de plainte interne et de conduite qui pourrait constituer du harcèlement sexuel.
Formation de tous les individus en milieu de travail
Mandats en Californie State Law que les entreprises ayant 50 employés ou plus sont tenus de fournir au moins deux heures de classe ou une autre formation interactif efficace en matière de harcèlement sexuel. Toutes les méthodes de formation doivent inclure des questions qui permettent d’évaluer l’apprentissage, des scénarios hypothétiques concernant le harcèlement, le renforcement des compétences des activités qui permettent d’évaluer l’application de l’individu et la compréhension des matières enseignées, et des questions de discussion pour s’assurer que les individus restent engagés dans la formation.
« Une formation efficace interactif » comprend les éléments suivants:
(A) «classe» de formation
o En personne, entraîneur-instruction
o Le contenu est créé et assuré par un formateur
o Formation est menée dans un cadre retiré du site de tâches quotidiennes
(B) «E-learning » de formation
o individualisé, interactif, la formation sur ordinateur créée par le formateur et concepteur d’instruction
o Doit fournir un lien ou instructions sur la façon de communiquer avec le formateur, qui doit être disponible pour répondre aux questions et fournir conseils et assistance sur la formation dans un laps de temps raisonnable après les questions sont posées (mais pas plus que deux jours après)
(C) « Webinar » la formation
o Internet séminaire dont le contenu est créé et enseigné par le formateur et transmises sur l’internet ou l’intranet en temps réel
o Les employeurs utilisant la méthode webinaire doit documenter et démontrer ceux qui n’étaient pas présents physiquement dans la même pièce que le formateur a assisté toute la formation et a participé activement dans le contenu interactif, des questions de discussion, des scénarios hypothétiques, des activités, des quiz, des tests ou des
o Doit fournir une opportunité pour les questions et réponses ou des conseils et une assistance
Formation requise par l’article code de la Californie gouvernement 12950.1 doit comprendre les objectifs d’apprentissage suivants:
1. Afin d’aider les employeurs de la Californie en changer ou de modifier les comportements au travail qui créent ou contribuent à «harcèlement sexuel» tel que défini en Californie
et la loi fédérale, et
2. Pour se développer, promouvoir et encourager un ensemble de valeurs chez les employés qui terminent leur formation nécessaires qui les aideront à prévenir et répondre efficacement aux situations de harcèlement sexuel.
La formation obligatoire doit inclure, mais n’est pas limité à:
1. Une définition du harcèlement sexuel illégal au sens de la Fair employment act et de logement (FEHA) et du Titre VII de la Loi sur les droits civils fédéraux
de 1964. En outre, les employeurs peuvent fournir une définition et une formation concernant les autres formes de harcèlement comme couverts par le FEHA, tels que le harcèlement
fondée sur la race ou l’origine ethnique, afin de discuter comment le harcèlement d’un employé peut couvrir plus d’une base.
2. FEHA et Titre VII Dispositions statutaires et les principes de la jurisprudence relative à l’interdiction et la prévention du harcèlement sexuel illégal,
discrimination et les représailles de l’emploi.
3. Une conduite qui constitue du harcèlement sexuel.
4. Recours disponibles pour harcèlement sexuel.
5. Les stratégies visant à prévenir le harcèlement sexuel au travail.
6. « Des exemples pratiques», comme hypothétique basée sur des situations de travail, des scénarios factuels tirés de la jurisprudence, les comptes des médias, ou les nouvelles, et d’autres
sources qui peuvent illustrer le harcèlement sexuel, de discrimination et de représailles par des activités telles que jeux de rôle, études de cas et des discussions de groupe.
7. La confidentialité limitée du processus de plainte.
8. Ressources pour les victimes de harcèlement sexuel illégal – c’est à dire à qui ils doivent signaler tout, présumé harcèlement sexuel.
9. Employeur l’obligation de mener une enquête effective au travail de toute plainte de harcèlement;
10. Formation sur quoi faire si le superviseur est personnellement accusé de harcèlement.
11. Les éléments essentiels d’une politique anti-harcèlement, et comment l’utiliser si une plainte de harcèlement est déposée. Soit l’employeur en matière de politique ou d’un échantillon
la politique doit être fournie aux superviseurs. Indépendamment de savoir si la politique de l’employeur est utilisé dans le cadre de la formation, l’employeur doit donner à chaque
superviseur une copie de sa politique anti-harcèlement et d’exiger de chaque superviseur de lire et d’accuser réception de la politique.
L’éducation Le harcèlement sexuel et la formation doivent être dirigés par des personnes qualifiées. «Formateurs» ou des «éducateurs» considéré comme qualifié pour mener une formation efficace comprend un ou plusieurs des éléments suivants:
1. Avocats admis au barreau de tout État des États-Unis pendant deux ans ou plus dont la pratique comprend le droit du travail sous le Fair Employment
et de logement Loi et / ou du titre VII de la loi fédérale aux droits civils de 1964.
2. Human Resources Professionals ou Consultants prévention du harcèlement à travailler comme employés ou entrepreneurs indépendants, avec un minimum de deux ou plusieurs années d’expérience pratique dans un ou plusieurs des domaines suivants: (a) la conception ou la réalisation de discrimination, de représailles, et la formation de harcèlement sexuel, (b ) répondre aux plaintes de harcèlement sexuel ou d’autres plaintes pour discrimination, (c) mener des enquêtes sur des plaintes de harcèlement sexuel, et (d) conseiller les employeurs ou des employés en matière de discrimination, de représailles, et la prévention du harcèlement sexuel.
3. Les professeurs ou instructeurs dans les écoles de droit, les collèges ou les universités qui ont un diplôme d’études supérieures en Californie, un diplôme d’enseignement, et, soit 20 heures d’instruction ou de deux ou plusieurs années d’expérience dans une école de droit, un collège ou d’enseignement universitaire sur le droit de l’emploi vertu de la Loi Foire de l’emploi et de logement et / ou du titre VII de la loi fédérale aux droits civils de 1964.
La procédure de plainte
Dans le cas où une plainte de harcèlement sexuel doit se produire malgré tous les efforts pour l’éviter, l’employeur devrait prendre des mesures immédiates et appropriées sur l’apprentissage d’un tel comportement. L’employeur doit prendre des mesures efficaces pour faire cesser tout harcèlement et de minimiser les effets du harcèlement.
La politique de l’employeur doit comprendre:
o informer pleinement plaignant de son / ses droits.
o pleinement et efficacement enquêter. L’enquête doit être immédiate, approfondie, objective et complète. Toute l’information sur la question devrait être interrogé, et une détermination doit être faite et les résultats communiqués à la plaignante, pour le harceleur présumé, et, le cas échéant, à toutes les autres parties directement concernées.
o Si le harcèlement est avéré, rapide et efficace des mesures correctives doivent être prises. Des mesures appropriées doivent être prises contre le harceleur et communiquée à la plaignante suivie de mesures supplémentaires pour prévenir le harcèlement. Enfin, des mesures appropriées doivent être prises pour remédier à la perte du plaignant, le cas échéant.